Inngangur

Heilbrigðisstarfsfólk, sér í lagi geðheilbrigðisstarfsfólk, er talið vera í umtalsvert meiri hættu en nokkur önnur starfsstétt á að verða fyrir starfstengdu ofbeldi (Moeini o.fl., 2016; Phillips, 2016). Rannsóknir sýna að á ársgrundvelli verður 80-99% starfsfólks geðdeilda fyrir yrtu ofbeldi og 70% fyrir líkamlegu ofbeldi (Morphet o.fl., 2019; Odes o.fl., 2021; Schablon o.fl., 2018). Rannsókn á ofbeldi innan íslenskra geðdeilda sýndi að á ársgrundvelli hafði 80% starfsfólks orðið fyrir starfstengdu ofbeldi. Þar af höfðu 24% orðið fyrir líkamlegu ofbeldi, 60% fyrir munnlegu ofbeldi og 19% fyrir kynferðislegu ofbeldi. Um 90% þeirra höfðu orðið fyrir ofbeldi oftar en einu sinni á tímabilinu. Nær undantekningarlaust voru ráðgjafar í meirihluta þeirra sem höfðu orðið fyrir starfstengdu ofbeldi, enda tilheyra ráðgjafar þeirri starfsstétt sem er í mestu návígi við þjónustuþega (Jón Snorrason og Jón F. Sigurðsson, 2022).

Þrátt fyrir títt ofbeldi í heilbrigðisþjónustu sýna rannsóknir að einungis 5-12% heilbrigðisstarfsfólks notast við atvikaskráningarkerfi spítalans (Niu o.fl., 2019; Odes o.fl., 2021). Rannsóknir sýna að ástæður þess séu m.a. ríkjandi viðhorf stjórnenda og starfseininga um að ofbeldi sé eðlilegur þáttur í heilbrigðisstörfum, að starfsfólk þekkir ekki hvað telst til ofbeldis né hvort atvikaskrá eigi ofbeldi þeirra sem ekki eru ábyrgir gjörða sinna, að flókin skriffinnska torveldi skráningu og að starfsfólk upplifi skráninguna tilgangslausa vegna viðbragðsleysis stjórnenda (Brophy o.fl., 2018; Dafny og Beccaria, 2020; Phillips, 2016). Viðbrögð við atvikaskráningum ofbeldis á Landspítala liggja í því að stjórnanda ber að upplýsa þolandann um möguleikann á sálrænum stuðningi á vegum stuðnings- og ráðgjafarteymis spítalans og í samráði við þolandann að ákveða hvort kæra eigi ofbeldið til yfirvalda (Landspítali, Verklagsregla: Skjalnúmer 055, munnleg heimild, 25. október 2016).

Ráðgjafar tilheyra starfsstétt sérhæfðs starfsfólks sem starfar undir hjúkrunarstjórnun á innlagnardeildum geðsviðs Landspítala. Starfið krefst víðtækrar þjálfunar en við ráðningu er ekki er gerð krafa um menntun. Þó er algengast að ráðgjafar hafi menntun á borð við grunnpróf í sálfræði, félagsliðanám eða aðra menntun sem nýtist í starfi (Hulda Dóra Styrmisdóttir, mannauðsstjóri geðsviðs, munnleg heimild, 31. október 2024; Landspítali, Útgefið gæðaskjal: Vinnulýsing. Skjalnúmer 1299, munnleg heimild, 9. febrúar 2019). Ráðgjafar eru hluti af meðferðarteymi inniliggjandi þjónustuþega. Helstu verkefni þeirra eru meðal annars að sinna daglegri umönnun, útbúa og framfylgja meðferðaráætlunum auk þess sem þeir framfylgja hjúkrunar- og öryggismeðferðum sérhvers þjónustuþega. Þá sinna þeir einnig störfum varnarteymis, sem starfrækt er í geðdeildarbyggingum Landspítala (Landspítali, Útgefið gæðaskjal: Verklagsregla. Skjalnúmer 2006, munnleg heimild, 27. janúar 2023; Landspítali, Útgefið gæðaskjal: Vinnulýsing. Skjalnúmer 1299, munnleg heimild, 9. febrúar 2019).

Varnarteymi er mikilvægur þáttur í öryggi þjónustuþega, starfsfólks og heimsóknargesta í geðþjónustu. Slík teymi þurfa að búa yfir góðri þekkingu og þjálfun á leiðum til að róa þjónustuþega með orðum (e. de-escalation) og hafa skýra og samhæfða stefnu og verklag þegar þörf er á þvingandi aðgerðum, þ.e. aðgerðum sem ganga gegn vilja einstaklingsins á einhvern hátt (Landspítali, Útgefið gæðaskjal: Verklagsregla. Skjalnúmer 2006, munnleg heimild, 27. janúar 2023; Wand, o.fl., 2020; Wong, o.fl., 2020). Til að koma í veg fyrir að atvikið endurtaki sig og tryggja sálrænan stuðning við starfsfólk þarf að boða til viðrunar (e. debriefing) eftir varnarteymisatvik, með öllum hlutaðeigandi (Landspítali, Útgefið gæðaskjal: Vinnulýsing. Skjalnúmer 2785, munnleg heimild, 13. febrúar 2020; Mangaoil, o.fl., 2020; Roppolo, o.fl., 2020). Viðranir geta haft jákvæð áhrif á sálræna úrvinnslu og dregið úr hugrænni byrgði (e. cognitive load), depurð, leiða, streitu og kvíða (Duncan o.fl., 2018) og bætt skilvirkni starfsfólks um 20-25% (Tannenbaum og Cerasoli, 2013; MacKenna, o.fl., 2021).

Helstu afleiðingar starfstengds ofbeldis fyrir stofnunina og þjónustuþega eru neikvæð áhrif á gæði þjónustunnar, minni starfsánægja (og Liu o.fl., 2019; Somani o.fl., 2021) lægri afkastageta starfsfólks og aukið brottfall þeirra úr starfi (Nyberg o.fl., 2021; Odes o.fl., 2021; Phillips, 2016). Fyrir þolandann eru sálrænar afleiðingar oft og tíðum verri og vara lengur en þær líkamlegu (Jón Snorrason og Jón F. Sigurðsson, 2022; Nyberg o.fl., 2021). Heilbrigðisstarfsfólk sem orðið hefur fyrir ofbeldi í starfi, eða orðið vitni að ofbeldi gegn samstarfsfólki sínu, lýsir afleiðingum á borð við ótta og óöryggi, þunglyndi og kvíða, sektarkennd, svefnleysi, vanmáttarkennd, almenna streitu, yfirþyrmandi streitueinkenni, áfallastreitueinkenni og kulnun og geta afleiðingarnar haft áhrif á bæði starf og einkalíf þolandans (Khan o.fl., 2021; Konttila o.fl., 2021). Auk þess upplifir meiri hluti þolenda afleiðingar á borð við ofurárverkni (e. hypervigilance), ágengar endurminningar (e. repeated disturbing memories), forðun, ótta við þjónustuþega, kulnun (e. burnout) og minni starfsánægju (Jón Snorrason og Jón F. Sigurðsson, 2022; Khan o.fl., 2021; Phillips, 2016).

Eigindlegar rannsóknir sýna að stór hluti heilbrigðisstarfsfólks upplifir að ekki sé farið að verklagsreglum í viðbrögðum stjórnenda við starfstengdu ofbeldi og að þeim sé ekki veittur viðunandi stuðningur (Dafny og Muller, 2022; Ham o.fl., 2022; Rodrigues o.fl., 2021). Þá upplifa þolendur að þeim sé ekki sýndur skilningur vegna afleiðinga ofbeldisins, að stjórnendur geri lítið úr ofbeldinu og gefi í skyn að starfsfólk sem ráði ekki við starfstengt ofbeldi sé í raun ekki starfi sínu vaxið (Brophy o.fl., 2018; Dafny og Beccaria, 2020; Ham, o.fl., 2022). Sú upplifun jók á streitu þolenda (Ham o.fl., 2022). Verulegt ósamræmi virðist vera í viðbrögðum við starfstengdu ofbeldi innan heilbrigðisstofnana, sér í lagi innan geðdeilda (Brophy o.fl., 2018; Ham o.fl., 2022; Rodrigues o.fl., 2021).

Við vinnslu rannsóknarinnar var notast við skilgreiningu Landspítala á starfstengdu ofbeldi: Hverskyns athafnir sem valda öðrum einstaklingi andlegum eða líkamlegum sársauka, hvort sem um ásetning er að ræða eður ei. Undir þá skilgreiningu fellur líkamlegt ofbeldi, munnlegt ofbeldi, ofbeldi gagnvart hlutum, ógnun, hótun, kynferðislegt ofbeldi og einelti (Landspítali Háskólasjúkrahús, 2010).

Rannsóknin er fyrsta sinnar tegundar á íslenskum vettvangi. Markmið hennar er að svara eftirfarandi rannsóknarspurningum:

1. Hver er reynsla ráðgjafa á geðsviði Landspítala af viðbrögðum stjórnenda við ofbeldisatvikum sem ráðgjafarnir hafa orðið fyrir í starfi?
2. Hvaða áhrif, ef einhver, telja ráðgjafarnir að viðbrögð stjórnenda hafi haft á eftirköst og úrvinnslu þeirra á því að hafa orðið fyrir ofbeldi í starfi?

Aðferð

Við framkvæmd þessarar rannsóknar var farið eftir fyrirbærafræðilegri aðferðafræði Vancouver-skólans sem ætluð er til að bæta mannlega þjónustu á borð við heilbrigðisþjónustu. Í rannsóknarferlinu er litið svo á að sérhver einstaklingur upplifi raunheim sinn á einstakan hátt sem mótist af lífsreynslu hans og tilfinningalegri úrvinnslu. Aðferðin samanstendur af lýsingu, túlkun, skýringu og framkvæmd (Halldorsdottir, 2000; Sigríður Halldórsdóttir, 2021). Gagnaöflun fer fram með viðtölum og lítur rannsakandi á þátttakendur sem meðrannsakendur. Aðferðinni er ætlað að varðveita frásögn þátttakenda, túlka hana á réttmætan hátt og draga fram heildarmynd af reynslu þátttakenda (Halldorsdottir, 2000; Sigríður Halldórsdóttir, 2021).

Þátttakendur

Þýði rannsóknarinnar voru starfandi ráðgjafar á innlagnardeildum geðsviðs Landspítala sem höfðu reynslu af því að verða fyrir starfstengdu ofbeldi fyrir yfir sex mánuðum síðan. Notast var við tilgangsúrtak (e. purposive sampling) og þátttakendur valdir út frá ódæmigerðri og dæmigerðri reynslu af rannsóknarfyrirbærinu. Auglýst var eftir þátttakendum á kaffistofum og á samskiptavef geðsviðs Landspítala og áhugasömum sent kynningarbréf rannsóknarinnar. Til að minnka líkur á kynjuðum áhrifum og einsleitni úrtaksins voru fyrstu sex einstaklingarnir af hvoru kyni sem uppfylltu skilyrði fyrir þátttöku valdir, alls 12 þátttakendur.

Framkvæmd

Gagnasöfnun og gagnagreining fylgdu rannsóknarferli Vancouverskólans sem byggir á 12 megin rannsóknarþrepum. Yfirlit yfir rannsóknarþrepin ásamt lýsingu á því hvernig þeim var fylgt við framkvæmd þessarar rannsóknar má sjá í töflu 1.

Í hverju rannsóknarþrepi Vancouver-skólans fór rannsakandi ítrekað í gegnum hringlaga vinnuferli sem inniheldur sjö vitræna þætti (mynd 1) sem ætlað er að ganga úr skugga um að rannsakandi sjái og túlki rannsóknarfyrirbærið alfarið út frá reynslu viðmælenda (Sigríður Halldórsdóttir, 2013).

Siðfræðileg sjónarmið

Siðanefnd stjórnsýslurannsókna innan Landspítala gaf samþykki fyrir rannsókninni (umsóknarnr. 3/2024) áður en framkvæmd hennar fór fram. Kynningarbréf rannsóknarinnar og upplýst samþykki fyrir þátttöku innihéldu nákvæmar upplýsingar, settar fram með velferð þátttakenda að leiðarljósi. Þátttakendur voru m.a. upplýstir um tilgang rannsóknarinnar, hvað fælist í þátttöku, að þátttaka væri valfrjáls sem og úrsögn úr rannsókninni og nafnleynd og fullum trúnaði heitið. Öllum þátttakendum bauðst tími í sálrænni handleiðslu á vegum stuðnings- og ráðgjafarteymis Landspítala, þeim að kostnaðarlausu. Fimm þátttakendur þáðu þann stuðning.

Réttmæti og áreiðanleiki

Þar sem rannsakandi starfar á geðsviði Landspítala þurfti að huga sérstaklega vel að réttmæti (e. validity) og áreiðanleika (e. reliability) rannsóknarinnar. Rannsakandi starfar sem málastjóri í göngudeildarteymi geðsviðs Landspítala en þátttakendur starfa allir á innlagnardeildum. Enginn þátttakandi starfar á sömu starfsstöð og rannsakandi og því ekki hætta á ójafnvægi í valdastöðu milli rannsakanda og þátttakenda. Rannsóknaraðferð Vancouver-skólans er vel til þess fallin vegna þess hve skýrt fram sett hin tólf rannsóknarþrep og sjö vitrænu þættir eru. Sérstök áhersla var lögð á ígrundun og opið hugarfar rannsakanda í gegn um allt rannsóknarferlið. Rannsakandi hélt ígrundunardagbók meðan á rannsókninni stóð, þar sem hún skráði fyrirframgefnar hugmyndir sínar af fyrirbærinu. Í rannsóknarþrepi sjö í rannsóknarferli Vancouver-skólans staðfestu allir þátttakendur túlkun rannsakanda á orðum þeirra og fjórir þátttakendur staðfestu heildargreiningarlíkanið í rannsóknarþrepi 11. Notast var við tilvitnanir í orð þátttakenda við ritun niðurstaðna og gætt að því að raddir allra þátttakenda heyrðust.

Niðurstöður

Yfirþema rannsóknarinnar var: „Sinnuleysi stjórnandans jók á vanlíðan mína en mér leið betur þegar ég fann fyrir stuðningi“. Yfirþemað lýsir reynslu ráðgjafa á geðsviði Landspítala af viðbrögðum stjórnenda við ofbeldisatvikum gegn ráðgjöfunum og áhrifum þeirra viðbragða á úrvinnslu þolenda af því að verða fyrir starfstengdu ofbeldi. Meginþemun voru tvö: sinnuleysi stjórnenda og stuðningur stjórnenda. Heilt yfir var það reynsla þolenda að viðbrögð stjórnenda við ofbeldi gegn ráðgjöfum væru misjöfn eftir deildum og stjórnendum. Stuðningur stjórnenda hafði gjarnan jákvæð áhrif á úrvinnslu þolenda af ofbeldinu. Sinnuleysi í viðbrögðum stjórnenda hafði gjarnan þau áhrif að þolendur unnu ekki úr reynslu sinni eða upplifðu neikvæðar tilfinningar. Undirþemun voru sex: úrræðaleysi, gjaldfelling, viðbragðsleysi, samkennd, úrræði og viðurkenning. Niðurstöður rannsóknarinnar eru settar fram sem heildargreiningarlíkan (mynd 2).

Sinnuleysi stjórnenda

Fyrra meginþemað var sinnuleysi stjórnenda, sem lýsir meginreynsluviðmælenda af viðbrögðum stjórnenda við ofbeldisatvikum gegn ráðgjöfunum. Meiri hluti þátttakenda upplifði úrræðaleysi í viðbrögðum stjórnenda við ofbeldinu og öllum þátttakendum fanns tofbeldi gegn þeim gjaldfellt á einn eða annan hátt. Sú reynsla hafði neikvæð áhrif á úrvinnslu þeirra á ofbeldinu. Undirþemun sem lýstu áhrifum sinnuleysis stjórnenda á líðan og úrvinnslu þátttakenda voru þrjú: úrræðaleysi, gjaldfelling og viðbragðsleysi.

Úrræðaleysi: „Maður veit ekkert hvað er í boði“

Sinnuleysi stjórnenda í viðbrögðum við ofbeldinu komu meðal annars fram í því að meiri hluti þátttakenda upplifði úrræðaleysi og fannst stjórnendur ekki benda þeim á fullnægjandi úrræði til að vinna úr ofbeldinu, líkt og Bára lýsti:

Helmingur þátttakenda upplifði úrræðaleysið sem skort á stuðningi stjórnenda sinna í kjölfar ofbeldisatvika, þrátt fyrir augljósa vanlíðan þolenda:

Ein birtingarmynd úrræðaleysisins sneri að atvikaskráningarkerfi spítalans. Meirihluti þátttakenda kvaðst ekki hafa haft vitneskju um tilvist eða tilgang kerfisins, þekkingu á notkun þess, hvernig eða hverjir skyldu nota það, hvert atvikaskráningar bærust og hvernig bregðast ætti við atvikaskráningum þegar þau lentu í fyrsta ofbeldisatvikinu. Selma lýsti þessari reynslu á eftirfarandi hátt: „Ég man ekki eftir að einhver hafi sagt mér eitthvað um atvikaskráningu … ég veit eiginlega ekkert um atvikaskráningar, ég veit ekki hvað fellur undir atvikaskráningu“. Þátttakendur með reynslu af notkun atvikaskráningarkerfisins sögðu skráninguna það flókna, tímafreka og streituvaldandi að sjaldnast gæfist tími eða þrek til að atvikaskrá á vinnutíma og því væri slíkri skráningu oft sleppt. Erna lýsti þessari reynslu á eftirfarandi hátt:

Eftirfarandi orð Jóhönnu lýsa því hvernig meirihluti þátttakenda sá ekki tilganginn í því að skrá ofbeldisatvik og upplifði úrræðaleysi varðandi atvikaskráningu vegna sinnuleysis stjórnenda í að bregðast við skráningunni: „Í rauninni hætti maður að nenna [að atvikaskrá], af því að ég nennti ekki að eyða hálftíma eftir vakt í að gera eitthvað sem ég fékk ekki borgað fyrir og skipti mig engu því það bar ekki tilsettan árangur“. Freyr var sama sinnis: „Ég veit ekki hvort það skili sér nú alltaf einhver viðbrögð til manns þegar maður atvikaskráir, ég held að þetta týnist svolítið“.

Tæpur helmingur þátttakenda lýsti úrræðaleysi stjórnenda varðandi viðbrögð í ofbeldisfullum aðstæðum og sagði að ekki væri brugðist við úrbótatillögum ráðgjafanna í þeim efnum, líkt og Aron lýsti: „Öllum ráðgjöfunum finnst að það þurfi að gera eitthvað ákveðið en [stjórnandi] segir annað … við erum á gólfinu en það er einhver annar sem tekur allar ákvarðanir“. Gunnar lýsti sömu reynslu: „Stundum er bara eitthvað sem mér finnst þurfa að gera á stundinni en það er ekki gert og þá endar það kannski með einhverjum ósköpum seinna“.

Gjaldfelling: „Eins og við séum ruslið í tunnunni hjá þeim“

Annað undirþemað var gjaldfelling, sem vísar til þess að þátttakendur upplifðu sinnuleysi í viðbrögðum stjórnenda sem gjaldfellingu á því ofbeldi sem þau höfðu orðið fyrir í starfi. Þolendur sögðu jafnvel frá því að stjórnendur hefðu gjaldfellt starfstengt ofbeldi á vinnustaðnum strax í fyrsta atvinnuviðtali, líkt og Hilmar lýsti: „Þegar ég spurðist fyrir um [ofbeldi] í atvinnuviðtalinu … þá fannst mér ekki gert jafn mikið úr því og ég sá síðan þegar ég byrjaði að starfa“.

Gjaldfellingin birtist einnig í því að stjórnendur brugðust ekki við atvikaskráningum en nær allir þátttakendur sögðust sjaldan eða aldrei hafa fengið viðbrögð við atvikaskráningum sínum, líkt og Bára lýsir: „Ég hef aldrei fengið símtal eða neitt [frá stjórnanda] þegar ég hef atvikaskráð.“ Dagbjört var sama sinnis: „Það er enginn sem tékkar á manni hvort eð er“.

Flestir þátttakendur lýstu því hvernig þeir upplifðu samkennd stjórnenda í orði, án þess að frekari úrlausnir ættu sér stað sem ákveðna gjaldfellingu á ofbeldinu, líkt og Jóhanna lýsir: „Það er ekki nóg að spyrja bara á ganginum eða inni á vakt þar sem aðrir eru hvernig maður hefur það. Það þarf að passa að þetta fari í réttan farveg“. Bára tekur í sama streng:

Nokkrir þátttakendur sögðust hafa upplifað gjaldfellingu stjórnenda á því ofbeldi sem þau höfðu orðið fyrir í starfi þegar þau fengu hispurslaus svör frá stjórnendum, á borð við: „en þú ert að velja þér að vinna hérna“ (Selma), „hvað, þetta er bara hluti af vinnunni“ (Freyr) og „þú ert kannski bara ekki nógu harður til þess að vinna hérna“ (Gunnar).

Allir þátttakendur voru einnig varnarteymismeðlimir og allir upplifðu gjaldfellingu ofbeldis í þeirra garð af hendi stjórnenda þegar kom að varnarteymisstörfum. Selma lýsti því hvernig hún upplifði að stjórnendur færu fram á að allir ráðgjafar sinntu varnarteymisstörfum, burtséð frá tilfinningalegu ástandi þeirra:

Þátttakendum fannst tregða stjórnenda við að koma til móts við kröfur ráðgjafa um að hækka greiðslur fyrir varnarteymisstörf lýsa ákveðnu sinnuleysi í viðbrögðum við ofbeldi og vera gjaldfelling á virði þeirra og velferð. Freyr komst svo að orði:

Þátttakendur lýstu einnig hvernig samstarfsfólk og aðrar fagstéttir gjaldfelldu ofbeldið sem þau urðu fyrir í varnarteymisstörfum sínum. Hluti þeirra sagðist ekki geta óskað eftir fríi frá varnarteymisstörfum án neikvæðra viðbragða frá samstarfsfólki sínu úr öllum stéttum, líkt og Bára lýsti: „það er alveg sagt á kaffistofunni bara; „guð, þessi lenti í einhverju smá og vill bara hætta í varnarteyminu“. Ráðgjafar sem hafa sagst ekki ráða við að vera í þessu teymi, það er talað illa um það sko“.

Viðbragðsleysi: „Þetta er bara svona“

Þriðja undirþemað var viðbragðsleysi, sem lýsir því hvaða áhrif sinnuleysi stjórnenda hafði á úrvinnslu þolenda á ofbeldinu. Flestir þátttakendur lýstu ákveðinni uppgjöf gagnvart því að reyna að vinna úr ofbeldinu, líkt og orð Dagbjartar bera með sér: „Ég veit ekki hvort það [stuðningur stjórnenda] hefði haft áhrif ... Því það hafa aldrei verið nein viðbrögð. Maður pælir ekkert í því af því að þetta er bara svona“. Jóhanna tekur í svipaða strengi: „í raun kannski sleppir maður bara úrvinnslunni af því að þetta er bara svona“. Aron er sama sinnis: „Svona er bara okkar raunveruleiki“.

Viðbragðsleysi stjórnenda gagnvart ofbeldinu olli aukinni, neikvæðri stéttarvitund, vanlíðan og gremju meðal þátttakenda, líkt og orð Freys bera með sér: „Þetta er raunveruleikinn sem við göngum inn í … þetta brennur djúpt hjá fólki … það er rosalega mikil reiði sem situr þarna eftir“. Orð Báru segja sömu sögu:

Upplifun þátttakenda af stéttaskiptingu og viðbragðsleysi stjórnenda leiddi til þess að þau leituðu öll stuðnings hjá öðrum ráðgjöfum í stað þess að leita til stjórnenda sinna:

Meirihluti þátttakenda hafði myndað nokkurs konar brynju, sálrænar varnir við neikvæðum áhrifum ofbeldisins og viðbragðsleysi stjórnenda. Brynjan virtist yfirleitt sterkari eftir því sem starfs- og/eða lífaldur þolenda var hærri og voru orð Freys: „Ég þarf ekkert frá þeim [stjórnendum]“, lýsandi fyrir þá brynju. Selma sagðist hafa myndað „harðan og þykkan skráp“ gegn ofbeldinu og segir Gunnar þetta vera „eins og ég sé með einhvern svona vatnsheldan ham sem hleypir ekki þessum hugsunum og tilfinningum inn heldur hristir þetta af sér, af því að ég er bara orðinn svo vanur þessu“.

Þriðjungur þátttakenda lýsti því yfir að hann hygðist segja starfi sínu lausu vegna sinnuleysis stjórnenda, sem fól í sér úrræðaleysi, gjaldfellingu og viðbragðsleysi stjórnenda gagnvart starfstengdu ofbeldi gegn ráðgjöfum: „Ég er aktíft [markvisst] að leitast við að flytjast af deildinni … Fyrst og fremst er það út af þessu stóra og óútreiknanlega ofbeldi en hitt [sinnuleysi stjórnenda] spilar rosalega mikið inn í það líka“ (Hilmar).

Stuðningur stjórnenda

Seinna yfirþemað var stuðningur stjórnenda sem vísar til þess að um það bil helmingur þátttakenda lýsti jákvæðri reynslu sinni af viðbrögðum stjórnenda í kjölfar þess að hafa orðið fyrir starfstengdu ofbeldi. Stuðningurinn birtist einkum í samkennd en einnig í upplýsingagjöf varðandi þau úrræði sem spítalinn býður starfsfólki upp á við úrvinnslu ofbeldis. Slíkur stuðningur hafði jákvæð áhrif á bataferli og úrvinnslu þolenda á ofbeldinu. Undirþemun sem lýstu áhrifum stuðnings stjórnenda á úrvinnslu og líðan þátttakenda voru þrjú: Samkennd, úrræði og viðurkenning.

Samkennd: „Ég finn að fólki er ekki sama um mig“

Fyrsta undirþemað var samkennd, sem vísar til þess að um helmingur þátttakenda sagðist hafa fundið fyrir samkennd frá yfirmönnum sínum í kjölfar ofbeldisatvika, þó einkum í kjölfar líkamlegs ofbeldis. Ingimar lýsti þeirri reynslu svona: „Þegar maður mætir aftur til vinnu eftir slysið [ofbeldið] að þá vilja [stjórnendurnir] ræða við mann og ráðleggja manni að hika ekki við að koma og tala við sig ef eitthvað er að angra mann“. Vilhjálmur var sama sinnis: „Það er alltaf tékkað á mér sko … Ég finn alveg fyrir því að fólki er ekki sama um mig ef eitthvað kemur upp á“. Erna tók í sama streng: „Ég hef aldrei verið með svona góða yfirmenn. Eins og þegar ég lenti [í ofbeldi] þá voru [stjórnendurnir] strax komnar til að peppa mann upp; bara þú gerðir ekkert rangt og svona.“

Í tilfelli Báru lýsti samkennd stjórnenda sér í jákvæðum viðbrögðum við ósk hennar um frí frá varnarteymisstörfum á meðan á bataferlinu stóð: „Þá bað ég um að vera ekki í varnarteyminu í einhvern tíma og ég fékk það“. Dagbjört lýsti sams konar stuðningi: „Ég [byrjaði] aftur í varnarteyminu og var í nokkra mánuði þar til ég gat ekki meira. Þá er ég komin með nýjan deildastjóra sem bara sýndi því mikinn skilning“.

Í tilfelli Ernu birtist samkennd stjórnenda í viðbrögðum við atvikaskráningum hennar: „Þegar ég atvikaskrái að þá taka [stjórnendurnir] eftir því og hafa alveg komið til mín og athugað hvernig maður hefði það og svona.“

Úrræði: „Að fá stuðninginn var til mikilla bóta“

Annað undirþemað var úrræði sem vísar til upplifunar hluta þolenda af því að stjórnendur legðu sig fram um að benda þeim á hvaða faglegu úrræði stæðu þeim til boða við úrvinnslu ofbeldisins, líkt og Freyr segir frá: „Svo fór ég einmitt og talaði um þetta við deildarstjórann og hún benti mér á rétta farveginn ef ég vildi tala við einhvern um þetta áfram. Þannig að mér fannst það allt bara mjög vel gert.“ Erna hafði svipaða sögu að segja:

Úrræðin birtust þátttakendum einnig sem snögg viðbrögð stjórnenda við yfirstandandi ógnun á deild. Erna lýsti þeirri reynslu svona: „Þær [stjórnendur] eru alltaf að minna mann á að skipta um um gang og fara úr aðstæðunum ef eitthvað er“. Jóhanna sagði frá sams konar reynslu: „Deildarstjórinn dró mig til hliðar og ég fór bara svona aðeins í time out [hvíld].“

Í tilfelli Vilhjálms birtust úrræði stjórnenda í því að yfirleitt hafi verið brugðist við úrbótatillögum hans vegna yfirstandandi ofbeldishættu: „Mér finnst einhvern veginn eins og þegar ég bið um eitthvað að þá er hlustað. Oftast er farið að þeim tilmælum sem ég legg fram“. Ingimar lýsti því síðan hvernig stjórnendur notuðu mönnun sem úrræði við slíku ástandi: „Þegar það er viðvarandi ofbeldisástand á deild þá eru stjórnendur aktívir [virkir] í því að styrkja deildina með mönnun og þess háttar.“

Það úrræði sem flestir þolendur höfðu reynslu af og hafði reynst vel voru svokallaðar viðranir, líkt og Hilmar sagði frá: „Maður hefur tækifæri til að viðra og spegla aðstæður, um – mér finnst alltaf hafa verið mikill stuðningur hvað það varðar“. Dagbjört hafði svipaða reynslu: „Deildarstjórinn setti inn svona örviðrun eftir allar vaktir þar sem við getum tjáð okkur.“

Ingimar, sem hefur langa starfsreynslu, segir mikla bætingu undanfarin ár í viðbrögðum stjórnenda og úrræðum við ofbeldi gegn ráðgjöfum: „Núna er bara sagt: „Heyrðu, þú varst hérna sleginn og núna ferð þú bara niður á Fossvog og lætur líta á þig“, þú veist. Sem er til mikilla bóta.“

Viðurkenning: „Þá leið mér betur“

Þriðja undirþemað var viðurkenning, sem vísar til þess að sá stuðningur sem stjórnendur sýndu ráðgjöfunum í kjölfar ofbeldisatvika hafði jákvæð áhrif á líðan þolenda, úrvinnslu þeirra á ofbeldinu og bataferlið. Dagbjört lýsti þessari upplifun af viðurkenningu eftir að hún hafði orðið fyrir kynferðisofbeldi í starfi:

Erna lýsti reynslu sinni af viðurkenningu á því að hafa orðið fyrir alvarlegu líkamlegu ofbeldi í starfi: „Ég held að þetta liggi ekki eins þungt á sálinni minni af því að [stjórnendurnir] gefa mér svo mikinn stuðning. Ég væri örugglega verri ef að ég hefði ekki upplifað þennan góða stuðning.“

Guðrún lýsti því hvernig styðjandi viðbrögð stjórnanda og viðurkenning á því ofbeldi sem hún hafði orðið fyrir höfðu þau áhrif að hún náði aftur innri ró og stjórn á neikvæðum hugsunum í eigin garð:

Fjórðungur þátttakenda taldi að þrátt fyrir að starfstengt ofbeldi væri algengt væri viðurkenning yfirmanna á ofbeldinu til þess fallin að stuðla að tilfinningalegu öryggi þeirra og starfsánægju. Erna var ein þeirra: „Ég hef bara ekki upplifað neitt neikvætt í sambandi við öll þessi atvik sem ég hef lent í, í sambandi við yfirmenn … sem lætur mig líka vilja vera þarna áfram.“

Umræða

Niðurstöður rannsóknarinnar varpa ljósi á mikilvægi þess að hjúkrunarstjórnendur á geðsviði Landspítala veiti ráðgjöfum sem verða fyrir starfstengdu ofbeldi markvissan stuðning og aðstoð við að sækja sér viðeigandi úrræði til úrvinnslu á ofbeldinu. Allir þátttakendur lýstu reynslu af sinnuleysi stjórnenda í viðbrögðum við starftengdu ofbeldi en sumir einnig stuðningi. Þeir sem fundu fyrir stuðningi voru yfirleitt ánægðari í starfi og áttu auðveldara með úrvinnsluna en þeir sem ekki fundu fyrir stuðningi upplifðu neikvæðar tilfinningar og voru líklegri til að segja starfi sínu lausu. Þær niðurstöður eru studdar af fyrri rannsóknum (Odes o.fl., 2021) sem sýna einnig að allt að 92% geðrænna áskorana heilbrigðisstarfsfólks er af völdum starfstengds ofbeldis (Khan o.fl., 2021). Það er því til mikils að vinna þegar kemur að því bregðast við starfstengdri vanlíðan ráðgjafa á geðsviði Landspítala, sem og annarra heilbrigðisstarfsmanna sem útsettir eru fyrir starfstengdu ofbeldi.

Allir þátttakendur þekktu til viðrana eftir atvik og allir lýstu vanlíðan í kjölfar varnarteymisútkalla. Rannsóknir sýna að til að viðrun hafi jákvæð áhrif á sálræna útkomu starfsfólks þarf áhersla hennar að vera á öruggt umhverfi fyrir starfsfólk til að tjá líðan sína gagnvart atvikinu. Þrátt fyrir það er áhersla í viðrunum yfirleitt á hvað starfsfólk hefði mátt gera betur (Harder, Lemoine og Harwood, 2019; Rose og Cheng, 2018). Í því ljósi er athyglivert að samkvæmt gæðaskjali Landspítala (Vinnulýsing. Skjalnúmer 2785, munnleg heimild, 13. febrúar 2020) snúa varnarteymisviðranir að yfirferð á því hvað betur hefði mátt gera í atvikinu. Niðurstöður þessarar rannsóknar benda til þess að breytt áhersla í varnarteymisviðrunum gæti reynst starfsfólki sem beitt hefur verið starfstengdu ofbeldi gagnleg í úrvinnslu slíkrar reynslu og stuðlað að ánægju þeirra í starfi.

Allir þátttakendur þessarar rannsóknar töldu afleiðingar ógnunar, andlegs, kynferðislegs og annars stigs ofbeldis, þ.e. ofbeldi gegn öðrum, hafa neikvæðustu áhrifin á líðan sína sem samræmist fyrri rannsóknum (Khan o.fl., 2021; Konttila o.fl., 2021). Þrátt fyrir það væri nær eingöngu brugðist við líkamlegum ofbeldisatvikum á þeirra vinnustað. Skortur virðist vera á rannsóknum á því hvort misjafnri birtingarmynd ofbeldis fylgi misjöfn viðbrögð stjórnenda. Það væri því verðugt framtíðarrannsóknarefni.

Þeir vankantar sem þátttakendur þessarar rannsóknar lýstu varðandi atvikaskráningarkerfi spítalans eru vel þekktir úr fyrri rannsóknum sem sýna að starfsfólk er líklegra til að atvikaskrá starfstengt ofbeldi þegar skráningin er í einföldu handrituðu formi sem síðan er afhent stjórnendum til að fylla út rafrænt (Morphet o.fl., 2019; Rodrigues o.fl., 2021; Thomas o.fl., 2021). Þær niðurstöður eru í takt við reynslu og óskir viðmælenda þessarar rannsóknar varðandi atvikaskráningu.

Einungis ein rannsókn fannst um ástæður þess að stjórnendur í heilbrigðisþjónustu bregðist á óviðunandi hátt við starfstengdu ofbeldi. Stjórnendur sem tóku þátt í þeirri rannsókn töldu að þó að verklag í viðbrögðum við starfstengdu ofbeldi væri gott þá stæði fjárskortur í vegi fyrir því að fylgja því, auk þess sem ofbeldi væri eðlilegur þáttur í heilbrigðisstörfum (Morphet o.fl., 2019). Þær niðurstöður samræmast reynslu þátttakenda þessarar rannsóknar af gjaldfellingu stjórnenda á starfstengdu ofbeldi. Í þessari rannsókn leituðust margir þátttakendur við að skýra viðbragðsleysi stjórnenda sinna. Sumir töldu viðbragðsleysið geta stafað af tímaskorti og starfsálagi stjórnenda en aðrir að stjórnendur væru of fjarlægir vandanum. Hvorutveggja samræmist hugtakinu samúðarþreyta (e. compassion fatigue), sem lýsir því þegar langvarandi álag veldur því að þjónustuveitandi verður fjarlægur í starfi og finnur síður til samkenndar (Coetzee og Klopper, 2010). Einnig má velta því fyrir sér hvort stjórnendur á geðsviði séu nægjanlega vel upplýstir um verklag í viðbrögðum við starfstengdu ofbeldi eða hvort þá skorti stuðning frá sínum stjórnendum við að bregðast við starfstengdu ofbeldi.

Í þessari rannsókn höfðu margir þátttakendur gefist upp á að vinna úr ofbeldinu og þess í stað brynjað sig gegn sinnuleysi stjórnenda. Engar rannsóknir fundust sem studdu þá niðurstöðu í tengslum við viðbrögð stjórnenda, sem væri verðugt rannsóknarefni. Velta má fyrir sér hvort niðurstöðurnar endurspegli vinnustaðamenningu þar sem þátttakendur sögðu gjaldfellingu á starfstengdu ofbeldi ekki bundið við stjórnendur heldur fólk úr öllum stéttum. Þeim hætti jafnvel sjálfum til að gjaldfella ofbeldið og höfðu brynjað sig fyrir afleiðingum þess. Hvorutveggja, gjaldfelling á starfstengdu ofbeldi og myndun sálrænnar brynju meðal heilbrigðisstarfsfólks er vel þekkt úr fyrri rannsóknum (Dafny og Beccaria, 2020; Morphet o.fl., 2019; Rodrogues o.fl., 2021). Á ákveðinn hátt er hægt að líta svo á að ráðgjafarnir hafi ómeðvitað viðhaldið þeirri vinnustaðamenningu að ofbeldi sé eðlilegur partur af þeirra störfum. Fyrri rannsóknir á reynslu heilbrigðisstarfsfólks af starfstengdu ofbeldi styðja þá ályktun þar sem heilbrigðisstarfsfólk sagði ofbeldi eðlilegan hluta af sínu starfi og að menning starfseiningarinnar í heild sinni gjaldfelldi starfstengt ofbeldi en þeir kölluðu jafnframt eftir að stjórnendur ynnu að því að vinda ofan af þeirri menningu (Morphet o.fl., 2019; Rodrogues o.fl., 2021). Þetta samræmist niðurstöðum þessarar rannsóknar.

Þátttakendur rannsóknarinnar töldu að viðbrögð stjórnenda við starfstengdu ofbeldi hefðu farið batnandi á undanförnum árum sem væri mikilvægt til að draga úr þeirri menningu að ofbeldi væri eðlilegur þáttur í starfinu og að ekki væri þörf á úrvinnslu slíkrar reynslu. Þetta samræmist rannsóknarniðurstöðum Rodrigues og félaga (2021) sem einnig lýstu jákvæðri þróun í þessum efnum. Því kann að vera að með þróun í stjórnunarháttum og nýliðun í hjúkrunarstjórnun komi sú menning til að breytast á jákvæðan hátt.

Styrkleikar og takmarkanir rannsóknarinnar

Helstu styrkleikar rannsóknarinnar snúa að því að með því að fylgja rannsóknarferli Vancouver-skólans til hins ýtrasta kemur rannsakandi á framfæri djúpum skilningi á rannsóknarfyrirbærinu og stuðlar að réttmæti og áreiðanleika rannsóknarinnar. Rannsóknin er fyrsta sinnar tegundar á Íslandi og ekki fannst sambærileg erlend rannsókn. Því má segja að niðurstöðurnar auki þekkingu á rannsóknarefninu. Helstu takmarkanir rannsóknarinnar liggja í smæð úrtaksins og því er ekki hægt að alhæfa um niðurstöðurnar.

Ályktanir

Niðurstöður rannsóknarinnar benda til þess að sinnuleysi stjórnenda í viðbrögðum við starfstengdu ofbeldi gegn ráðgjöfum á geðsviði Landspítala auki á vanlíðan þolenda en stuðningur stjórnenda sé líklegur til að bæta líðan þeirra. Álykta má að aukinn stuðningur stjórnenda við ráðgjafa sem verða fyrir starfstengdu ofbeldi, svo sem að benda þolendum á réttan farveg til úrvinnslu eða sýna staðföst viðbrögð við atvikaskráningum, sé líklegur til að draga úr neikvæðum afleiðingum slíkrar reynslu. Hagnýta mætti niðurstöðurnar við að finna leiðir til að auka sálrænt öryggi og starfsánægju starfsfólks sem er útsett fyrir starfstengdu ofbeldi, draga úr fjarveru og starfsmannaveltu. Slíkt gæti bætt meðferð þjónustuþega og dregið úr fjárútlátum stofnunarinnar.

Þakkarorð

Sérstakar þakkir fá viðmælendur rannsóknarinnar fyrir traustið, samstarfið og hugrekkið við að deila reynslu sinni. Einnig fær Landspítali þakkir fyrir sveigjanleika gagnvart rannsakanda, afnot af aðstöðu spítalans og veittan stuðning við viðmælendur.