Inngangur

Deildarstjórar hjúkrunar vinna mikilvægt starf í heilbrigðisþjónustu. Þeir hafa mikil áhrif þegar kemur að þjónustu við sjúklinga og einnig þegar kemur að starfsánægju hjúkrunarfræðinga og ákvörðun þeirra um að starfa við fagið (Cox, 2019; Mirzaei o.fl., 2024). Starf deildarstjóra hjúkrunar er yfirgripsmikið og þeir þurfa að búa yfir víðtækri hæfni og þekkingu. Auk þess þurfa þeir að vera með góða tilfinningagreind og þekkja sjálfa sig vel. Þeir þurfa að vera sérstaklega hæfir í samskiptum, stjórnun og með góða leiðtogahæfni, hæfir í gagnrýnni hugsun, flókinni ákvarðanatöku og tímastjórnun, ásamt því að hafa góða þekkingu á heilbrigðiskerfinu, á klínískri hjúkrun og á teymisvinnu. Þar að auki er kunnátta á nýjustu tækni mikilvæg, ásamt því að þeir þurfa að kynna sér það nýjasta í rannsóknum í hjúkrun (Cox, 2019; González-García o.fl., 2021; Sveinsdóttir o.fl., 2018). Mikið vinnuálag getur fylgt starfi deildarstjóra í hjúkrun og getur ábyrgð og umfang starfs þeirra haft neikvæð áhrif á starfsánægju þeirra. Óánægja í starfi getur svo haft neikvæð áhrif á líkamlega og andlega heilsu, sem getur valdið meiri streitu, dregið úr skilvirkni og verið ein orsök fyrir fleiri veikindadögum (Cox, 2019). Deildarstjórar hjúkrunar sem eru ánægðir í starfi og líður vel eiga í betri samskiptum við starfsfólk sitt (Garcia og Marziale, 2021) en til þess að geta sinnt starfsfólki sínu og eflt það í þeirra störfum þurfa deildarstjórar hjúkrunar sjálfir að vera í góðu jafnvægi og líða vel í sínu starfi (Mirzaei o.fl., 2024; Posluns og Gall, 2020).

Vegna þess hve yfirgripsmikið starf deildarstjóra hjúkrunar er, er mikilvægt að styðja við starfsánægju þeirra og efla líðan þeirra í starfi (Garcia og Marziale, 2021). Ein leið til þess getur verið að leggja meiri áherslu á stuðning í starfi (Cox, 2019). Rannsóknir hafa sýnt að stuðningur frá vinnustaðnum hefur gjarnan reynst hjúkrunarfræðingum betur en stuðningur utan vinnustaðar og getur sá stuðningur komið frá yfirmönnum, samstarfsfélögum eða frá viðkomandi stofnun (O’Neill o.fl., 2022). Samkvæmt rannsókn Cox (2019) hefur stuðningur sem kemur frá viðkomandi stofnun reynst deildarstjórum hjúkrunar sérstaklega vel.

Ein leið til stuðnings í starfi, sem hefur reynst árangursrík, er faghandleiðsla (Cutcliffe o.fl., 2018). Það getur verið flókið að fjalla um faghandleiðslu á fræðilegan hátt þar sem notkun enska hugtaksins (e. clinical supervision) er víðtæk og nær yfir mismunandi skilgreiningar eða tegundir handleiðslu. Sama enska hugtakið er notað yfir faghandleiðslu, jafningjahandleiðslu og fleiri tegundir handleiðslu en vöntun er á alþjóðlegri sameiginlegri skilgreiningu á hugtakinu sem veldur því að fólk á erfitt með að skilja út á hvað handleiðsla gengur (Butterworth, 2022; Cutcliffe o.fl., 2018; Rothwell o.fl., 2021). Hér verður lögð áhersla á þá tegund handleiðslu sem kallast faghandleiðsla en slík handleiðsla fer fram hjá þjálfuðum handleiðara og er af mörgum talin árangursríkasta tegund handleiðslu (Cutcliffe o.fl., 2018). Segja má að faghandleiðsla sé formlegt ferli faglegs stuðnings, speglunar og lærdóms og leið til að auka við þekkingu og styrkja þjálfun fagmanna (Butterworth, 2022). Í faghandleiðslu ræðir handleiðsluþegi eða hópur handleiðsluþega við handleiðara, á formlegan hátt, um málefni sem tengjast starfinu og eigin lífi. Handleiðari veitir handleiðsluþega öruggt umhverfi til að endurskoða og fá speglun á sitt starf og stuðning við úrvinnslu vandamála sem geta komið upp í starfi (Butterworth, 2022; Gill-Meeley o.fl., 2024). Markmiðið með faghandleiðslu er að fagaðili auki færni sína í starfi og skilji viðbrögð sín og líðan í hinum ýmsu aðstæðum (Hudays o.fl., 2023; Rothwell o.fl., 2021). Einnig er markmiðið að draga úr streitu með því að greina álagsþætti og áhrif þeirra, ásamt því að auka þekkingu viðkomandi á streitu og kulnun (Hudays o.fl., 2023; O‘Neill o.fl., 2022). Áhersla er lögð á þroska og sátt fagmannsins í starfi en í faghandleiðslu er notast við hans persónulegu og faglegu forsendur, hann aðstoðaður við að greina á milli fagsjálfs og einkasjálfs og við að þekkja eigin mörk. Markmiðið er að fagaðilinn verði fær um að beita faglegum aðferðum í stað tilfinningasemi með því að kenna honum að sýna samhygð og lifa sig inn í aðstæður skjólstæðinga án þess að það hafi bein áhrif á hann sjálfan (Gill-Meeley o.fl., 2024; McDonough o.fl., 2024; Pollock o.fl., 2017).

Faghandleiðsla getur verið annaðhvort einstaklingshandleiðsla eða hóphandleiðsla. Einstaklingshandleiðsla fer þannig fram að handleiðari og einn handleiðsluþegi mæla sér mót augliti til auglitis (Butterworth, 2022; O‘Neill o.fl., 2022). Hóphandleiðsla fer þannig fram að hópur starfsmanna er saman í handleiðslu með einum eða fleiri handleiðurum (Moseley, 2020). Ekki fundust margar rannsóknir varðandi faghandleiðslu fyrir deildarstjóra hjúkrunar en stuðst var við rannsóknir sem snéru að hjúkrunarfræðingum sem höfðu þegið faghandleiðslu.

Tilgangur þessarar rannsóknar var að öðlast þekkingu og dýpka skilning á reynslu deildarstjóra hjúkrunar af faghandleiðslu og áhrifum hennar á líðan þeirra og störf. Rannsóknarspurningin var: „Hver er reynsla deildarstjóra hjúkrunar á Landspítala af faghandleiðslu og áhrifum hennar á líðan þeirra og störf?“

Aðferð

Til að svara rannsóknarspurningunni var notast við eigindlega rannsóknaraðferð Vancouver-skólans í fyrirbærafræði (Vancouverskólinn). Sú aðferð leggur áherslu á að dýpka skilning og auka þekkingu á mannlegum fyrirbærum, til dæmis til að bæta þjónustu við fólk eins og þá sem var fjallað um í þessari rannsókn (Halldórsdóttir, 2000).

Þátttakendur

Þátttakendur rannsóknarinnar voru 10 talsins á aldrinum 42-63 ára, þeir höfðu verið deildarstjórar í 2-26 ár og voru allir með einhverja framhaldsmenntun. Þeir voru valdir með tilgangsúrtaki og stýrðist fjöldinn af mettun. Mettun er það þegar nýjar upplýsingar eru hættar að koma fram, rannsóknarspurningunni hefur verið svarað og gögnin gefa sem besta mynd af fyrirbærinu sem verið er að rannsaka (Halldórsdóttir, 2000; Sigríður Halldórsdóttir, 2021). Samkvæmt Vancouver-skólanum er talið æskilegt að í það minnsta hálft ár sé liðið frá reynslunni svo einstaklingurinn geti litið yfir farinn veg og lýst reynslu sinni en sé ekki staddur í henni miðri (Sigríður Halldórsdóttir, 2021). Því voru þátttökuskilyrðin þau að þátttakendur hefðu fyrst farið í faghandleiðslu fyrir að minnsta kosti sex mánuðum en einnig voru skilyrði um að þeir væru deildarstjórar á Landspítala og að þeir töluðu og skildu íslensku.

Gagnaöflun og gagnagreining

Gögnum var safnað með hálfstöðluðum viðtölum sem fóru þannig fram að fyrsti höfundur (rannsakandi) og hver þátttakandi áttu í samræðum og báðir fengu tækifæri til að tjá sig og hlusta á hinn aðilann (Halldórsdóttir, 2000; Sigríður Halldórsdóttir, 2021). Eitt viðtal var tekið við hvern þátttakanda og í samræmi við rannsóknaraðferð Vancouver-skólans hófst gagnagreining strax í viðtölunum þar sem rannsakandi vann samhliða að gagnasöfnun og gagnagreiningu. Viðtölin voru rituð orðrétt upp, þar sem gerð var grein fyrir þögnum og öllum aukahljóðum (Sigríður Halldórsdóttir, 2021). Hver þátttakandi fékk gervinafn og öll gögn gerð ópersónugreinanleg. Því næst var hvert viðtal lesið nokkrum sinnum yfir, lykilsetningar fundnar, hvert viðtal greint í þemu og sett upp í einstaklingsgreiningarlíkön sem voru svo borin undir hvern og einn þátttakanda. Það var gert til að leita staðfestingar þátttakenda á greiningu viðtala og til að koma í veg fyrir að gagnagreining litaðist af hugmyndum rannsakandans. Einnig er það að bera greiningarlíkönin undir þátttakendur liður í því að auka áreiðanleika og trúverðugleika rannsóknar, ásamt því að draga úr skekkju. Að því loknu var skoðað hvað þátttakendur áttu sameiginlegt og hvað aðgreindi þá og eitt heildargreiningarlíkan smíðað úr öllum einstaklingsgreiningarlíkönunum. Heildargreiningarlíkanið var borið undir þrjá þátttakendur til staðfestingar og að lokum voru niðurstöður settar fram með það að leiðarljósi að raddir allra þátttakenda heyrðust (Halldórsdóttir, 2000; Sigríður Halldórsdóttir, 2021). Rannsóknarferli Vancouver-skólans er hringlaga flæðandi ferli þar sem rannsakandi fer fram og til baka, aftur og aftur í gegnum ákveðna vitræna þætti í rannsóknarvinnu sinni. Þessir vitrænu þættir eru sjö talsins: að vera kyrr, að ígrunda, að koma auga á, að velja, að túlka, að raða saman og að sannreyna. Rannsóknarferlið er skilgreint með 12 meginþrepum sem eiga að vera leiðarljós rannsakenda út rannsóknina og í hverju þrepi er farið í gegnum vitrænt vinnuferli Vancouver-skólans sem inniheldur þættina sjö (Sigríður Halldórsdóttir, 2021). Þrepin 12 og hvernig þeim var fylgt í þessari rannsókn má sjá á töflu 1.

Réttmæti og áreiðanleiki

Til að auka réttmæti og áreiðanleika rannsóknarinnar var lagt mikið upp úr því í gegnum allt ferlið að meta á gagnrýninn hátt gæði gagnasöfnunar, gagnagreiningu og framsetningu niðurstaðna. Þrep 7, 9 og 11 í rannsóknarferli Vancouver-skólans fela í sér staðfestingu frá þátttakendum á því að rannsakandi skilji reynslu þeirra rétt sem eykur bæði réttmæti og áreiðanleika niðurstaðna (Sigríður Halldórsdóttir, 2021). Fyrirframgefnar skoðanir og hugmyndir voru ígrundaðar og lagðar til hliðar í hverju þrepi rannsóknarferlisins, á þann hátt að rannsakandi var meðvitaður um sínar skoðanir og lét þær hvorki hafa áhrif á samtalið né á framsetningu niðurstaðna. Rannsakandi viðhélt spyrjandi hugarfari og passaði upp á að hann skildi svör þátttakenda á réttan hátt. Þátttakendur staðfestu mat rannsakanda á gögnum og rannsakandi gaf sér góðan tíma í að skoða gögnin og greina niðurstöður.

Siðfræði

Rannsóknin var samþykkt af Siðanefnd stjórnsýslurannsókna á Landspítala (umsókn 13/2024), en ekki var talin þörf á að tilkynna hana til Persónuverndar. Allir þátttakendur fengu kynningarbréf í upphafi með öllum helstu upplýsingum um rannsóknina. Þar kom skýrt fram að þátttaka væri byggð á frjálsum vilja, þátttakendum bæri engin skylda til að taka þátt í rannsókninni og að frjálst væri að hætta þátttöku á hvaða stigi rannsóknar sem er án útskýringa eða eftirmála. Einnig kom þar fram að engar persónugreinanlegar upplýsingar myndu rata í rannsóknargögn, nöfnum þeirra og staðháttum sem kæmu fram í viðtölunum yrði breytt eða þau tekin út. Áður en viðtöl hófust skrifuðu þátttakendur undir upplýst samþykki. Að afritun lokinni var öllum viðtölum eytt og hafði rannsakandi einn aðgang að gögnunum.

Niðurstöður

Yfirþema rannsóknarinnar er „Þetta gerir mig bara að betri deildarstjóra.“ Það lýsir þeim áhrifum sem faghandleiðslan hafði á líðan og störf þátttakenda en þeir upplifðu að faghandleiðslan væri styrkjandi fyrir þá bæði sem einstaklinga og fagmenn. Deildarstjórarnir höfðu allir reynslu af hóphandleiðslu með öðrum deildarstjórum en einnig höfðu margir reynslu af einstaklingshandleiðslu og annars konar hóphandleiðslu.

Faghandleiðsla og líðan í starfi: „Hjálpar manni að vaxa og þroskast bæði sem einstaklingur og fagmaður.“

Þátttakendur sögðu að ásamt því að vera skemmtilegt og fjölbreytt væri deildarstjórastarfið krefjandi: „bara skemmtilegasta starf sem ég hef unnið við ... líka mest krefjandi starf sem ég hef unnið við“ (Vala). Þeim fannst starfsmannamálin þá helst krefjandi og það að þurfa að eiga í og taka á erfiðum samskiptum. Þeir sögðu það einnig geta verið krefjandi að taka stórar og flóknar ákvarðanir, að innleiða breytingar og leiða framþróun. Það gat einnig verið erfitt að fá fyrirmæli frá þeirra yfirmönnum sem stönguðust á við óskir starfsmanna þeirra: „þannig að það er þessi klemma að vera svona millistjórnandi að vera einhvern veginn áleggið í samlokunni“ (Ólöf).

Persónuleg sjálfsstyrking

Deildarstjórarnir sögðu faghandleiðsluna hafa góð áhrif á líðan þeirra og styrkja þá sem einstaklinga, sem fagmenn og stjórnendur: „þetta hefur þannig áhrif á ... líðan og störf að maður ... verður bara sterkari“ (Rakel). Í faghandleiðslunni fengu þeir öruggt rými til að tala í trúnaði og stuðning við ákvarðanatöku. Þeir fengu hjálp við að setja mörk, lærðu betur á eigin líðan og að skilja á milli vinnusjálfs og einkasjálfs: „maður svona lærði betur að blokkera ýmsa hluti og taka ekki hluti með sér heim“ (Blær).

Aukið sjálfsöryggi

Faghandleiðslan veitti deildarstjórunum aukið öryggi til að takast á við erfiðar aðstæður og hafði þau áhrif að þeir tóku hlutina minna inn á sig: „alveg eins og þú lærir að verða góður í klíník, þarna þarftu bara að verða betri í því að takast á við erfiðar aðstæður“ (Harpa). Þeir töluðu um að faghandleiðslan gæfi þeim staðfestingu á því að þeirra viðbrögð í hinum ýmsu aðstæðum væru rökrétt: „að fá aftur pínu trú á sjálfan sig ... svona staðfestir að maður er ekki að gera tóma vitleysu ... æ þessi efasemdarpúki sem stekkur stundum á mann“ (Vala).

Aukið starfsþrek og sjálfsmildi

Deildarstjórunum fannst faghandleiðslan vera hvetjandi og að hún bætti þeirra vinnuþol og þrek. Þeir töluðu um mikilvægi þess að huga að sjálfum sér og að faghandleiðslan kenndi þeim að sýna sjálfum sér mildi: „… ef maður sprengir sig of fljótt ... kemst maður ekkert áfram ... maður þarf ... að næra sig einhvern veginn“ (Helga). Með því að huga betur að sjálfum sér gátu þeir svo betur aðstoðað starfsfólkið sitt í sinni fagmennsku, þannig að þegar þeir voru betur andlega staddir og búnir að létta á sjálfum sér voru þeir tilbúnari til þess að styðja við aðra.

Heilsufarsleg forvörn

Deildarstjórarnir töldu forvarnargildi faghandleiðslu vera mikið: „þetta er ákveðin forvörn held ég líka gegn því að fólk fari síður í ... veikindi“ (Vala). Þeir lærðu í faghandleiðslunni hvar þolmörk þeirra lágu og hvenær þeir þurftu að fá aðstoð eða fara í næsta handleiðslutíma. Þeim fannst mikilvægt að halda faghandleiðslu á lofti, að deildarstjórar væru fyrirmyndir í því að nýta sér þetta úrræði og að fólk þyrfti ekki að vera í sérstakri krísu til að fara.

Hóphandleiðsla og tengsl: „Þetta tengslanet er bara dýrmætt ... maður lærir líka ótrúlega mikið af öðrum.“

Deildarstjórarnir töluðu um að eftir að þeir tóku við starfinu voru þeir ekki hluti af starfsmannahópnum á sama hátt og áður. Þeir stóðu einir með ýmis mál og það var margt sem þeir gátu ekki rætt við starfsfólkið sitt: „þú ert svolítið einn að sjá um allt ... það er alls konar sem þú þarft að reka þig á sem deildarstjóri, sem enginn annar kannski skilur almennilega“ (Katrín).

Myndun tengslanets

Hóphandleiðslan veitti þátttakendum þá tilfinningu að þeir tilheyrðu hópi þar sem mögulegt var að sækja stuðning frá jafningjum sínum. Hvergi annars staðar komu deildarstjórar saman á þennan hátt en þeim fannst mikilvægt að rækta tengslin við aðra deildarstjóra og dýrmætt að geta leitað ráða hver hjá öðrum: „… styrkir auðvitað bara stofnunina sem einingu að stjórnendur séu með tengslanet og bara að fólk sé með tengslanet ... maður bara talar bæði betur um og við fólk sem maður þekkir“ (Rakel).

Lærdómur og verkfæri frá öðrum

Deildarstjórunum fannst þeir læra mest af því að heyra frá reynslu annarra í hóphandleiðslu: „mjög hjálplegt ... að fá aðeins að heyra hvað aðrir deildarstjórar eru að hugsa og gera og díla við“ (Vala). Þeim fannst gott að endurspegla reynslu hvers annars, fannst það losa um meinlokur í höfðinu á þeim og fannst gott að geta fylgt málum eftir á milli tíma. Það myndaðist samkennd í hópnum, þeir gátu bæði gefið og þegið endurgjöf og fengu þannig víðara sjónarhorn á hlutina. Þátttakendurnir fundu að þeir voru ekki einir með erfið mál og fóru öruggari inn í aðstæður eftir að hafa heyrt af svipaðri reynslu frá öðrum: „mér finnst ég bara hafa fengið ákveðin verkfæri sem ég get haldið áfram að nýta“ (Magnea).

Sumum af reynslumeiri deildarstjórunum fannst skipta máli að hópurinn væri settur saman á ákveðinn hátt, að í hópnum væru deildarstjórar með svipaða reynslu í starfi frá svipuðum deildum: „Það er skrítið að vera í handleiðslu með einhverjum tiltölulega nýútskrifuðum fyrir mig þar sem ég hef sjálf verið oft mentor ... þá á ég erfitt með að fara úr þeim gír“ (Harpa). Öðrum með mikla reynslu fannst þeir hins vegar líka fá mikið út úr því að deila sinni reynslu og vitneskju til hinna sem voru reynsluminni.

Faghandleiðsla og fagmennska: „Ég held að við þurfum bara öll að vera í þessari vinnu.“

Deildarstjórunum fannst flestum faghandleiðsla vera mikilvægur hluti af starfi þeirra og auk deildarstjóra hjúkrunar ættu allir hjúkrunarfræðingar að fá reglulega faghandleiðslu yfir starfsævina: „almennt ættu stjórnendur að tala jákvætt um handleiðslu og ... það á ekki að vera tengt við að það sé eitthvað að ... það sé partur af því að vera professional“ (Arna).

Stofnunin stuðli að fagmennsku

Deildarstjórarnir ítrekuðu mikilvægi þess að stofnunin bjóði upp á faghandleiðslu. Þeim fannst Landspítali gera vel þegar kemur að stuðningi við starfsfólk og voru þakklátir fyrir að geta sótt í faghandleiðslu, hvort sem það var einstaklings- eða hóphandleiðsla: „þetta er mjög ólíkt en bæði algerlega frábær stuðningur“ (Ólöf). Þeim fannst mikilvægt að fá einhvern jarðveg þar sem ríkti algjört traust til þess að tala í trúnaði um mál sem ekki voru rædd annars staðar. Þeim fannst gott að geta bent starfsfólki sínu á faghandleiðslu og vildu að það myndi nýta sér hana: „þetta hjálpar mér líka sem verkfæri sem stjórnanda, ég hef eitthvert úrræði fyrir þau“ (Harpa).

Faghandleiðslan í forgang

Deildarstjórarnir töluðu um að starfið væri yfirgripsmikið og að alltaf væri nóg að gera en annir voru sá þáttur sem deildarstjórunum fannst hvað mest hamlandi fyrir faghandleiðslu: „það gekk … mjög illa fyrir mig að geta farið að mæta af því að ... það var erfitt að losna út af vinnustaðnum“ (Helga). Sumum fannst það jafnvel streituvaldur að fara í faghandleiðslu en þegar deildirnar voru illa mannaðar var sérstaklega erfitt að komast frá. Starfsemin sjálf og ófyrirsjáanleiki í henni var einnig það sem varð til þess að þeir komust ekki í faghandleiðslu.

Starfsfólk Landspítala þarf alla jafna að fara í annað húsnæði til að sækja faghandleiðslu og sumum þótti hún því óaðgengileg og óþarflega tímafrek og fráhrindandi að þurfa að notast við skutluna til að komast. Flestum fannst þó gott að breyta um aðstæður: „notalegt að komast út úr umhverfinu frá deildinni ... maður fer inn á einhverja svona aðra vídd“ (Katrín).

Deildarstjórarnir töluðu um mikilvægi þess að forgangsraða faghandleiðslunni og sögðu handleiðarana leggja mikla áherslu á það: „maður reynir nú samt að príoritæsa þessu dálítið hátt ... en stundum gengur það ekki upp sko“ (Blær). Þegar um er að ræða hóphandleiðslu gat verið erfitt að finna tíma þar sem allir gátu mætt en þeim fannst mikilvægt að allur hópurinn setti faghandleiðsluna í forgang: „það fá allir minna út úr því ef hópurinn er ekki alltaf bara saman“ (Rakel).

Handleiðarinn skiptir máli

Það skipti deildarstjórana máli að vera með góða handleiðara og flestir báru sínum handleiðurum mjög góða söguna: „handleiðararnir hafa ... leyft hópnum að búa til svona flæðið og stemninguna en samt alveg gripið einhvern veginn inn í þegar að á þarf að halda“ (Rakel). Arna hafði slæma reynslu af faghandleiðslu og þar var það handleiðarinn sem hún var mest ósátt með: „hún talaði rosalega mikið um sjálfa sig, sínar skoðanir ... ég var svo hissa ... á því að hún hafði alltaf skoðun á öllu sem að við vorum að segja, eitthvað svona privat skoðanir“ (Arna).

Jafnvægi milli vinnu og einkalífs

Deildarstjórarnir sögðu að faghandleiðslan hjálpaði þeim við að finna jafnvægi milli vinnu og einkalífs: „hjálpar manni að ... svona fókusera á það bara þetta á bara heima í vinnunni þetta á ekkert heima heima hjá þér og þetta á ekki ... að lita fríið þitt“ (Harpa). Þeir öðluðust öryggi til að setja mörk og til að taka ekki að sér verkefni sem voru ekki á þeirra ábyrgð en faghandleiðslan veitti þeim staðfestingu á því hvað fólst í starfinu: „kannski svolítið styrkt mig meira í því hvert er mitt hlutverk og hvað er það sem að ég á að vera gera“ (Þórdís).

Umræða

Niðurstöður þessarar rannsóknar benda til þess að faghandleiðsla geti stutt við millistjórnendur í hjúkrun á ýmsa vegu. Þátttakendum í þessari rannsókn, sem allir starfa sem deildarstjórar hjúkrunar á Landspítala, fannst faghandleiðsla gera þá að betri stjórnendum. Þeir höfðu alla jafna góða reynslu af faghandleiðslu og fannst hún styrkjandi fyrir þá sem einstaklinga, sem fagmenn og sem stjórnendur, ásamt því að hafa góð áhrif á líðan bæði í starfi og einkalífi. Þetta er í samræmi við erlendar rannsóknir sem sýna að faghandleiðsla eykur starfsánægju og vellíðan starfsmanna, minnkar streitu og tilfinningalega þreytu þeirra og hefur jákvæð áhrif á bæði persónulegan og faglegan þroska (Hudays o.fl., 2023; O’Neill o.fl., 2022; Rothwell o.fl., 2021). Deildarstjórunum sem tóku þátt í þessari rannsókn fannst Landspítali gera vel þegar kemur að stuðningi við sitt starfsfólk og sögðust finna fyrir umhyggju frá stjórnendum stofnunarinnar. Þar sem faghandleiðsla getur stuðlað að aukinni starfsánægju (Hudays o.fl., 2023) getur slíkur stuðningur verið nytsamlegt tól fyrir yfirmenn til að halda starfsfólki í starfi en rannsóknir hafa sýnt að þær stofnanir sem bjóða upp á faghandleiðslu hafa meiri stöðugleika í starfsmannahaldi (Moseley, 2020). Fleiri rannsóknir hafa sýnt að faghandleiðsla hefur þau jákvæðu áhrif að starfsfólk finnur fyrir auknum hvata og metnaði fyrir starfi sínu. Veikindadögum fækkar, starfsfólk finnur meira fyrir þeirri tilfinningu að það tilheyri vinnustaðnum og er líklegra til þess að vilja starfa lengur við fagið (Cutcliffe o.fl., 2018; Martin o.fl., 2021).

Deildarstjórarnir sem tóku þátt í þessari rannsókn höfðu margir reynslu af bæði einstaklings- og hóphandleiðslu og sögðu flestir að hvort tveggja væri mjög góður stuðningur en misjafnt var hvora tegundina þeir sóttust í á hverjum tíma. Bæði einstaklingsog hóphandleiðsla hafa sína kosti og galla en af mörgum er einstaklingshandleiðsla talin æskilegri þar sem handleiðsluþeginn fær þar persónulega og einstaklingsmiðaða handleiðslu (Butterworth, 2022; O’Neill o.fl., 2022). Þátttakendum þessarar rannsóknar fannst gott að geta notast við einstaklingshandleiðslu eftir þörfum, ef upp komu vandamál í starfi þeirra og þeir þurftu aðstoð við úrlausn þeirra. Einnig fannst þeim gott að ræða þar mál sem tengdust þeirra einkalífi. Ókosturinn við einstaklingshandleiðslu er þó sá að það kostar meira fyrir stofnunina en hóphandleiðsla og skortur á faglegum handleiðurum getur gert einstaklingshandleiðslu erfiðari í framkvæmd (Butterworth, 2022). Deildarstjórarnir höfðu flestir góða reynslu af hóphandleiðslu með öðrum deildarstjórum.

Hóphandleiðsla hefur gjarnan þau áhrif að starfsfólk lærir hvert af öðru en með því að deila reynslu og læra hvert af öðru má efla kunnáttu starfsmanna og hópmeðlimir fá tækifæri til að læra að bera fram sín mál í hópi, vinna með öðrum að úrlausn vandamála og þiggja og veita endurgjöf (Moseley, 2020; Schumann o.fl., 2020). Þátttakendur rannsóknarinnar voru þessu mjög sammála en þeim fannst reynsla annarra undirbúa þá sjálfa fyrir erfiðar aðstæður og veita þeim eins konar verkfæri sem þeir gátu nýtt í aðstæðunum. Sumum þátttakendum fannst þeir þó ekki læra mikið af hinum og fannst þeir alltaf í því hlutverki að veita endurgjöf. Það tengdist því að þeir voru reynslumeiri en aðrir í hópnum en það er talinn ókostur við hóphandleiðslu að hópmeðlimir geta þróað með sér ákveðin hlutverk innan hópsins og sumir í hópnum fá meira svigrúm til að tjá sig á meðan aðrir tjá sig lítið (Schumann o.fl., 2020).

Rannsóknir hafa sýnt að annar ókostur við hóphandleiðslu sé sá að handleiðsluþegar fá þar minna af persónulegri endurgjöf frá handleiðara en í einstaklingshandleiðslu og það getur verið erfitt að mynda gott meðferðarsamband milli handleiðsluþega og handleiðara (O’Neill o.fl., 2022; Schumann o.fl., 2020). Þátttakendur þessarar rannsóknar ræddu ekki sérstaklega um skort á meðferðarsambandi milli handleiðsluþega og handleiðara en þeim fannst tengslamyndunin við aðra hópmeðlimi skipta miklu máli og fannst mesti stuðningurinn í hóphandleiðslu koma þaðan. Þeir upplifðu að þeir tilheyrðu hópi en hóphandleiðsla getur verið sérstaklega hjálpleg fyrir fólk sem vinnur mikið eitt og fær sjaldan tækifæri til að deila upplifunum og fá speglun á starf sitt (Moseley, 2020). Hóphandleiðslan hefur gjarnan þau áhrif að starfsfólki finnst það minna einangrað í starfi þegar það fær þennan stuðning og því getur hún komið sér sérstaklega vel fyrir hjúkrunarstjórnendur og aðra hjúkrunarfræðinga sem eru mikið einir með sína vinnu (Cutcliffe o.fl., 2018).

Deildarstjórarnir í þessari rannsókn töldu flestir að faghandleiðsla ætti að vera hluti af starfi þeirra, sem og annarra hjúkrunarfræðinga, þar sem faghandleiðsla sé partur af því að vera fagmaður. Í faghandleiðslu er lögð mikil áhersla á að auka þekkingu og styrkja þjálfun fagmanna, kennd er færni til þess að beita faglegum aðferðum í stað tilfinningasemi, auk þess að kenndar eru aðferðir til þess að skilja á milli fagsjálfs og einkasjálfs (Butterworth, 2022; McDonough o.fl., 2024). Í faghandleiðslu fengu deildarstjórarnir í þessari rannsókn öruggt rými til að tala í trúnaði um viðkvæm mál sem þeir töluðu ekki um annars staðar en faghandleiðsla gefur handleiðsluþega færi á að endurspegla starf sitt og taka ákvarðanir í rólegu og öruggu umhverfi í stað þess að vera stöðugt að taka ákvarðanir í flýti í krefjandi aðstæðum (McDonough o.fl., 2024; Rothwell o.fl., 2021). Í faghandleiðslu fengu þátttakendurnir speglun á sín störf og það var eitthvað sem bar oft á góma þegar þeir voru að lýsa þeim áhrifum sem faghandleiðslan hafði. Þeim fannst mjög gott að fá þessa speglun en speglun er talin nauðsynleg til að þróa með sér faglega sjálfsmynd, ásamt því að það getur hjálpað hjúkrunarfræðingum og hjúkrunarstjórnendum við að verða sjálfstæðari, verða gagnrýnni og við að þróa sig áfram í sínu fagi sem fagfólk. Það að fá speglun á starfið gerir handleiðsluþeganum kleift að skoða viðbrögð sín í hinum ýmsu aðstæðum sem eykur skilning á eigin tilfinningum og líðan (Gonge og Buus, 2015; Patel og Metersky, 2022).

Eitt af því sem deildarstjórunum í þessari rannsókn var tíðrætt um var forvarnargildi faghandleiðslu en þeim fannst mikilvægt að hafa þetta úrræði til að grípa í þegar þeir fundu að álagið í starfinu var að ná til þeirra. Í faghandleiðslu er gjarnan kennd færni til að höndla betur streitu, kvíða og depurð sem getur orsakast af of miklu álagi í starfi en betri persónuleg bjargráð og aukin starfsánægja geta minnkað streitueinkenni og einnig minnkað líkurnar á því að starfsfólk finni fyrir kulnun (Hudays o.fl., 2023; O’Neill o.fl., 2022).

Deildarstjórarnir sögðu að miklu máli skipti að handleiðarinn væri góður. Einn þáttur sem getur hamlað því að handleiðsla sé árangursrík er ef handleiðari og handleiðsluþegi eiga ekki samleið og traust á milli þeirra nær ekki að myndast (McDonough o.fl., 2024; O’Neill o.fl., 2022; Rothwell o.fl., 2021). Traust er lykilþáttur í handleiðslu og því er mikilvægt að handleiðsluþegi eigi kost á að velja sér handleiðara (Cutcliffe o.fl., 2018; Rothwell o.fl., 2021) en rannsóknir hafa sýnt að vantraust í garð handleiðarans er þáttur sem getur hamlað því að starfsfólk mæti aftur í handleiðslu (O’Neill o.fl., 2022).

Einungis einn þátttakandi í þessari rannsókn lýsti reynslu af hóphandleiðslu sem var slæm og þar var það handleiðarinn sem var ástæðan fyrir því. Sá þátttakandi hafði flosnað upp úr þeirri handleiðslu en þar voru allir hópmeðlimir á sama máli og hættu að mæta einn af öðrum. Annir og starfsemi deildanna hafði áhrif á það hvort deildarstjórarnir í þessari rannsókn gátu mætt í faghandleiðslu. Þeim fannst gott að hafa þetta úrræði til að benda starfsfólki sínu á en töluðu einnig um að skipulag mönnunar og vaktafyrirkomulag kæmi í veg fyrir að allir hjúkrunarfræðingar gætu verið í reglulegri handleiðslu. Það samræmist niðurstöðum annarra rannsókna, sem sýna að það getur verið erfitt að finna tíma fyrir faghandleiðslu og viðhalda mönnun á deildum á sama tíma og faghandleiðsla fer fram en starfsfólk á ekki að þurfa að sækja faghandleiðslu utan vinnutíma (Rothwell o.fl., 2021). Sumum finnst það jafnvel aukið álag að taka frá tíma úr sínu starfi til að fara í faghandleiðslu (Masamha o.fl., 2022; Rothwell o.fl., 2021) en nokkrir þátttakendur nefndu að það gæti verið ákveðinn streituvaldur að fara í faghandleiðslu þegar annir voru miklar.

Þeir nefndu að mögulega þyrfti að koma faghandleiðslu að í vaktafyrirkomulagi deilda til þess að auðvelda þeim og öðru starfsfólki að nýta sér úrræðið. Víða er faghandleiðsla ekki talinn hluti af starfi hjúkrunarfræðinga og aðrir þættir starfsins taldir mikilvægari. Samkvæmt erlendum heimildum hefur markmiðið alltaf verið að koma faghandleiðslu að fyrir alla hjúkrunarfræðinga en það hefur þó ekki tekist að koma því inn í menningu allra heilbrigðisstofnana að faghandleiðsla sé sjálfsagður hluti af starfi heilbrigðisstarfsfólks (Butterworth, 2022; Rothwell o.fl., 2021).

Styrkleikar og takmarkanir rannsóknar

Þessi rannsókn veitir innsýn í reynslu deildarstjóra hjúkrunar af faghandleiðslu og áhrifum hennar en slík rannsókn hefur ekki verið gerð áður á Íslandi. Styrkleiki rannsóknarinnar felst í því að þátttakendur rannsóknarinnar staðfestu greiningu rannsakenda á viðtölunum líkt og gert er ráð fyrir í rannsóknarferli Vancouver-skólans. Að mati rannsakenda fékkst mettun í gögnin þar sem samhljómur var meðal þátttakenda og nýjar upplýsingar voru hættar að koma fram, sem er styrkleiki. Helstu takmarkanir rannsóknarinnar eru þær að þátttakendur voru fáir og nær hún aðeins til lítils hluta hóps sem sinnir starfi deildarstjóra hjúkrunar á einni stofnun. Hugsanlega voru þau sem höfðu slæma reynslu síður að bjóða sig fram til þátttöku. Einnig felst ákveðin takmörkun í því að ekki séu nákvæmar upplýsingar um fyrri reynslu þátttakenda af faghandleiðslu, svo sem tegund, tíðni og hversu langt var liðið frá því að faghandleiðslan fór fram. Ekki er hægt að yfirfæra niðurstöður rannsóknarinnar á allt þýðið þar sem rannsóknaraðferðin miðar að því að skoða reynslu hvers og eins og gefur því aðeins mynd af reynslu þátttakenda þessarar rannsóknar af fyrirbærinu.

Ályktanir og framtíðarrannsóknir

Niðurstöður rannsóknarinnar gefa vísbendingar um að faghandleiðsla geti veitt mikilvægan faglegan og persónulegan stuðning fyrir millistjórnendur hjúkrunar. Deildarstjórarnir sem tóku þátt í rannsókninni lýstu starfi sínu sem fjölbreyttu og krefjandi og voru þakklátir fyrir þann stuðning sem Landspítali veitir starfsfólki sínu í formi faghandleiðslu. Þeir töldu að faghandleiðsla gæti einnig nýst öðrum hjúkrunarfræðingum og lögðu áherslu á að öllum hjúkrunarfræðingum á Landspítala gæfist kostur á faglegum og persónulegum stuðningi í formi reglulegrar faghandleiðslu. Álykta má að stuðningur í formi faghandleiðslu gæti gagnast starfsfólki á fleiri heilbrigðisstofnunum á Íslandi.

Deildarstjórarnir sem tóku þátt í rannsókninni töldu að faghandleiðsla gæti verið sérstaklega mikilvæg fyrir nýútskrifaða hjúkrunarfræðinga, hjúkrunarfræðinga sem eru búnir að vinna lengi í erfiðum aðstæðum og orðnir þreyttir og hjúkrunarfræðinga sem eru að skipta um starfsvettvang. Framtíðarrannsóknir ættu að miða að því að skoða áhrif faghandleiðslu á almenna hjúkrunarfræðinga og áhugavert væri að skoða sérstaklega þá hópa hjúkrunarfræðinga sem þátttakendur þessarar rannsóknar bentu á.

Þakkarorð

Sérstakar þakkir fá þátttakendur rannsóknarinnar fyrir að gefa innsýn í reynslu þeirra af faghandleiðslu. Einnig fær Landspítali þakkir fyrir veittan stuðning og afnot af aðstöðu spítalans við gerð rannsóknarinnar.

Heimildaskrá